မေ ၁၂ ရက်မှာ နေရွှေဝင်း အထည်ချုပ်စက်ရုံ က အလုပ်သမား  ၁၀၃ ဦးကို တပြိုက်နက် အလုပ်ထုတ်လိုက်ပါတယ်။ စက်ရုံဘက်က ထုတ်ပြန်ချက်အရ ဆို လုပ်ငန်းခွင် ဝင်ရောက်လုပ်ကိုင်လိုခြင်းမရှိသည့် ဝန်ထမ်းဆိုပြီး သုံးနှုန်းပြီး စက်ရုံခြံဝန်းအတွင်း ဝင်ရောက်ခွင့်မပြုဘူးဆိုပြီး အလုပ်သမား အမည်စာရင်းနဲ့ တကွ မေ ၁၁ ရက် ညနေပိုင်းမှာ စက်ရုံရဲ့ HR၊ Admin မန်နေဂျာ ရဲသူရအောင် လက်မှတ်ထိုး  ထုတ်ပြန်ခဲ့တာပါ။

အဲဒီ မေ ၁၁ ရက်မှာ အလုပ်သမားတွေ (၁၀၃ ဦးထက်မက) က ပြီးခဲ့ ရက်မှာ အလုပ်ထုတ်ခံထားရတဲ့ အလုပ်သမား ခေါင်းဆောင်နဲ့ အဖွဲ့ဝင်၁၉ ဦးကို အလုပ်ပြန်ခန့်ပေးဖို့ လုပ်ငန်းခွင် မဝင်ရောက်ဘဲ စက်ရုံဝန်းအတွင်းမှာ ငြိမ်းချမ်းစွာ တောင်းဆို ဆန္ဒပြနေကြတာပါ။

အလုပ်သမား ၇၀၀ ကျော်ထဲကမှ ၁၀၃ ဦးကို တစ်ရက်တည်းနဲ့ အလုပ်ထုတ်ပစ်လိုက်တာဟာ အစုလိုက် အပြုံလိုက် အလုပ်ထုတ်တာ (Mass Dismissal) ဖြစ်ပြီး ဥပဒေကြောင်းအရရော၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းအရပါ အလွန်ပြင်းထန်တဲ့ ချိုးဖောက်မှု ဖြစ်ပါတယ်။

*အလုပ်သမားညွှန်ကြားရေးဦးစီးဌာနက ထုတ်ပြန်ထားတဲ့ (EC) စာချုပ်

အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ သဘောတူညီချက် (Employment Contract) အရ အလုပ်ရှင်တွေအနေနဲ့ အလုပ်သမားကို အလုပ်ထုတ်လိုပါက “ ပြင်းထန်သော စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှု” (ဥပမာ- ခိုးယူခြင်း၊ ရန်ဖြစ်ခြင်း၊ လုပ်ငန်းကို တမင်ဖျက်ဆီးခြင်း) ဖြစ်မှ အလုပ်ကနေ ချက်ချင်း ထုတ်နိုင်ပါတယ်။  

ဒီနေရာမှ အလုပ်သမားညွှန်ကြားရေးဦးစီးဌာနက ထုတ်ပြန်ထားတဲ့ (EC) အခန်း (၁၄)  အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်ခြင်း အပိုင်းကို ရည်ညွှန်းပါ့မယ်။  ဒီအဖြစ်အပျက်ကို အလုပ်ပျက်ကွက်မှုလို့ သတ်မှတ်မယ်ဆိုရင်တောင်  "သာမန်စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှု" ဖြစ်ပြီး ချက်ချင်းအလုပ်ထုတ်ပိုင်ခွင့် မရှိပါဘူး။ 

သာမန် စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှု ဖြစ်ပါက ချက်ချင်း အလုပ်ထုတ်လို့ မရသလို  ပထမအကြိမ် ခံဝန်ကတိ ထိုးခိုင်းတာ၊ ဒုတိယအကြိမ်မှာ သတိပေးစာ (Warning Letter) ပေးတာကို အဆင့်ဆင့်ကို လုပ်ဆောင်ပြီးမှသာ ထုတ်ခွင့် ရှိပါတယ်။ 

အလုပ်သမား  အခွင့်အရေးဆိုင်ရာ တောင်းဆိုမှု ဒါမဟုတ် အငြင်းပွားမှု တစ်ခုခုကြောင့် တောင်းဆိုမှုဖြစ်ပွားတဲ့  အခြေအနေတွေမှာ  ညှိနှိုင်းဖြေရှင်းဖို့ ကြိုးစားရမှာ ဖြစ်ပေမဲ့ နေရွှေဝင်း အထည်ချုပ်စက်ရုံမှာတော့ ညှိနှိုင်းမှု အဆင့်မရောက်ဘဲ အခုလို အခြေအနေတွေ ဖြစ်ပေါ်လာတာပါ ။

နောက်တခုက အလုပ်ထုတ်ခံရးတဲ့ အလုပ်သမားက  အလုပ်သမားသမဂ္ဂ အဖွဲ့ဝင် ဒါ့မဟုတ် သမဂ္ဂလှုပ်ရှားမှု၊ ဆန္ဒပြတဲ့ အကြောင်းပြချက်တွေနဲ့ အလုပ်ထုတ်တာက “အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်း ဥပဒေ”  အရ တရားမဝင်ပါ။

*HR၊ Admin မန်နေဂျာ ဆိုတာ

ဒီနေရာမှာ စက်ရုံရဲ့ HR၊ Admin မန်နေဂျာ ရဲသူရအောင် အကြောင်း နည်းနည်းပြောပါ့မယ်။ 
HR မန်နေဂျာ တယောက်အနေနဲ့ ညှိနှိုင်းဆောင်ရွက်ဖို့ အဓိက တာဝန်ရှိသူ ဖြစ်ပါတယ်။ HR မန်နေဂျာတစ်ဦးဟာ အလုပ်ရှင်နဲ့ အလုပ်သမားကြား "တရားမျှတသော ပေါင်းကူးတံတား"  ဖြစ်ရပါမယ်။ ဒီဖြစ်ရပ်မှာ HR မန်နေဂျာက အလုပ်ရှင်ဘက်ကနေ ဖိနှိပ်တဲ့ကိရိယာအဖြစ် ပါဝင်နေတာဟာ ကျင့်ဝတ် ချိုးဖောက်မှုလို့ ပြောချင်ပါတယ်။ 

ရဲသူရအောင်က အလုပ်သမားအဖွဲ့ချုပ် တခုမှာ  ၈ နှစ်ကျော် အလုပ်သမားအခွင့်အရေး လှုပ်ရှားသူအဖြစ် ပါဝင်ခဲ့ပါတယ်။ အဲလို ပါဝင်လှုပ်ရှားနေစဉ် အလုပ်သမားရေးရာ အငြင်းပွားမှု ဖြေရှင်းရေးနဲ့ ပတ်သက်ပြီး အီတလီနိုင်ငံအထိ သွားရောက်လေ့လာခဲ့သူ ဖြစ်ပါတယ်။ 

ဒီနောက် HR၊ Admin ဘက်ကို ကူးပြောင်းပြီး အခုလို မန်နေဂျာအဆင့်မှာ တာဝန်ယူနေတာ ဖြစ်ပါတယ်။ သူ့အနေနဲ့ အလုပ်သမားဥပဒေကို ရေလိုသောက်ပြီး အလုပ်သမားအဖွဲ့တွေရဲ့ အထောက်အပံ့နဲ့ ပြည်ပနိုင်ငံတွေ အထိ လေ့လာခဲ့သူဖြစ်ပေမဲ့ အခုလို အလုပ်သမားအမြောက်အများကို တရက်တည်း အလုပ်ထုတ်မှုက အလုပ်သမားတွေကို ဖိနှိပ် ဆောင်ရွက်မှု ဖြစ်ပါတယ်။ 

ပြည်ပလေ့လာရေး အတွေ့အကြုံတွေကို အလုပ်သမားတွေကို ပြန်လည်ဖိနှိပ်ဖို့ "ဗဟုသုတ လက်နက်" အဖြစ် သုံးစွဲသလားဆိုပြီး မေးခွန်းထုတ်ရမဲ့ အခြေအနေပါ။ 

အလုပ်သမားတွေ စုပေါင်းပြီး တောင်းဆိုချက်တစ်ခုခုကြောင့် လုပ်ငန်းခွင်မဝင်တာ (Work Stoppage) ဟာ သာမန် အပျော်အပါးအတွက် ပျက်ကွက်တာ မဟုတ်ဘူးဆိုတာ HR ဝန်ထမ်းတိုင်း သိကြမယ်ထင်ပါတယ်။ 

နောက်တချက်က အလုပ်သမားရေးရာ အငြင်းပွားမှု ဖြစ်ပွားနေစဉ်အတွင်း အလုပ်ရှင်က အလုပ်သမားကို အလုပ်ထုတ်ခွင့် မရှိဘူးဆိုတာလည်း သိကြမှာပါ။  

“လုပ်ငန်းခွင်မဝင်လို့" ဆိုတဲ့ အသုံးအနှုန်းကို သုံးပြီး ဆန္ဒပြမှုမှာ ပါဝင်သူတွေကို ပစ်မှတ်ထား ဖြုတ်ထုတ်တာဟာ “ ခွဲခြားဆက်ဆံမှု” ဖြစ်ပါတယ်။ 

*ILO ရဲ့ ပြဌာန်းချက်တွေ
ILO ပြဋာန်းချက် (နိုင်ငံတကာ အလုပ်သမားရေးရာ စံနှုန်းများ) နဲ့  မြန်မာနိုင်ငံ  လက်ရှိ တည်ဆဲဥပဒေတွေအရ နှိုင်းယှဉ်ကြည့်ပါက ဒီလို အလုပ်သမားအများအပြားကို တရက်တည်း အလုပ်ထုတ်တာက  ဥပဒေနဲ့ လုံးဝ ဆန့်ကျင်နေပါတယ်။ 

မြန်မာနိုင်ငံအနေက   ILO အဖွဲ့ဝင်နိုင်ငံဖြစ်ပြီး အခြေခံကျတဲ့ ပြဌာန်းချက်တွေကို အစိုးရ ဒါမဟုတ် အာဏာပိုင်တွေအနေနဲ့ လိုက်နာဖို့ တာဝန်ရှိနေပါတယ်။ 

ILO ရဲ့ ပြဌာန်းချက် Convention No. 87 (လွတ်လပ်စွာ အသင်းအပင်း ဖွဲ့စည်းခွင့်နှင့် စုပေါင်းတောင်းဆိုခွင့်)အရ အလုပ်သမားတွေအနေနဲ့ လူမှုစီးပွားအကျိုးစီးပွားကို ကာကွယ်ဖို့ တွက် ငြိမ်းချမ်းစွာ ဆန္ဒထုတ်ဖော်ခွင့်ရှိပါတယ်။

ဒါ့အပြင်  ဆန္ဒပြမှုမှာ ပါဝင်ဖို့ အလုပ်ထုတ်တာ၊ ခွဲခြားဆက်ဆံခံရတာတွေကို ကာကွယ်ပေးရမှာ ဖြစ်ပါတယ်။ 

မြန်မာနိုင်ငံအနေနဲ့ ILO ရဲ့ ပြဌာန်းချက်တွေကို လက်မှတ်မထိုးပေမဲ့ လိုက်နာဖို့ တာဝန်ရှိပါတယ်။ ဒီ Convention No. 98 (စုပေါင်းညှိနှိုင်းဆောင်ရွက်ခွင့်)အရ အလုပ်သမားတစ်ဦးအနေဲ့  အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းတွေရဲ့ လှုပ်ရှားမှု မှာ ပါဝင်လို့   အလုပ်အကိုင်ကို ထိခိုက်စေမည့် အရေးယူမှုတွေက  အကာအကွယ်ပေးရမှာလည်း ဖြစ်ပါတယ်။ 

*Article 33 ၊ အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်း ဥပဒေကို မမေ့ဖို့လို 
၂၀၂၄ ဇွန်လ (အပြည်ပြည်ဆိုင်ရာ အလုပ်သမားရေးရာ ညီလာခံ - ILC)ကနေ မြန်မာနိုင်ငံအပေါ် Article 33 အောက်ကနေ အရေးယူဆောင်ရွက်မှုတွေ ပြုလုပ်ရန် ဆုံးဖြတ်ချက် ကို အတည်ပြုခဲ့ပါတယ်။ 
ဒါဟာ ILO ရဲ့ သမိုင်းတစ်လျှောက်မှာ အလွန်ရှားပါးတဲ့ အခြေအနေဖြစ်ပါတယ်။ 

မြန်မာနိုင်ငံဟာ Article 33 အောက်ကို  ရောက်ရှိနေပြီဖြစ်ပြီး၊ ILO အနေနဲ့ အဖွဲ့ဝင်နိုင်ငံတွေကို မြန်မာနဲ့ ဆက်ဆံရာမှာ "အလုပ်သမား အခွင့်အရေးကို မထိခိုက်စေဖို့" တင်းကျပ်တဲ့ အစီအမံတွေ လုပ်ဆောင်ဖို့ တိုက်တွန်းထားပါတယ်။

အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်း ဥပဒေ (၂၀၁၁)  ပုဒ်မ ၄၃ နဲ့ ၄၄ က အလုပ်သမားများ အသင်းအပင်းဖွဲ့စည်းခြင်းနဲ့  လှုပ်ရှားမှုတွေကြောင့် အလုပ်ရှင်ရဲ့ ဖိနှိပ်ခြင်းကနေ အကာအကွယ်ပေးထားပါတယ်။  

ပုဒ်မ ၄၃ အရ အလုပ်ရှင်နေနဲ့  အလုပ်သမားတစ်ဦးကို အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းတွင် အဖွဲ့ဝင်ဖြစ်ခြင်း၊ အဖွဲ့ဝင် ဖြစ်ရန် ကြိုးပမ်းခြင်း ဒါမဟုတ် အဖွဲ့အစည်း လှုပ်ရှားမှုများတွင် ပါဝင်ခြင်း တို့ကြောင့်  အလုပ်ခန့်ထားရန် ငြင်းပယ်ခြင်း၊ အလုပ်က ထုတ်ပစ်ခြင်း ဒါမဟုတ် တခြားနည်းလမ်းဖြင့် နစ်နာအောင် မပြုလုပ်ရလို့ ပြဌာန်းထားပါတယ်။

ပုဒ်မ ၄၄ မှာတော့ တားမြစ်ချက်ကို ဖောက်ဖျက်ကြောင်း   ပြစ်မှုထင်ရှား စီရင်ခြင်းခံရပါက (၁) နှစ်ထက် မပိုသော ထောင်ဒဏ်၊  ငွေဒဏ် ၁ သိန်းကျပ်ထက် မပိုသော ငွေဒဏ် နဲ့  ဒဏ်နှစ်ရပ်လုံး ဖြစ်စေ ချမှတ်ရမယ်လို့ ဖော်ပြထားပါတယ်။  

*နိဂုံးချုပ်
ILO စံနှုန်းအရရော၊ မြန်မာ့ဥပဒေအရပါ တစ်ရက် ဆန္ဒပြလို့ အလုပ်ထုတ်တာက "မတရားသဖြင့် အလုပ်ထုတ် ခြင်း" ဖြစ်ပြီး ဥပဒေဖေါက်ဖျက်မှု ဖြစ်ကြောင်း တင်ပြလိုက်ပါတယ်။